各位老板，机代上回说到支付行业现在已经进入到存量阶段，支付种模竞争升级了，行业析乐刷pos投诉电话高从最初的式分价格战升级为服务品质战和运营战了。所以不管是机代体量不过千万级、过亿级、支付种模十亿级和百亿级的行业析行业小巨头都感觉遇到了瓶颈，需要进一步突破，式分也都开始着手寻找这个契合点了。机代
纵观整个线下POS支付行业，支付种模目前存在的行业析主要有三种类型，直营团队式、式分传统分销式和联盟模式，机代市场中百分之九十以上的支付种模从业者基本上都存在于这些组织内，大家都在各个维度默默耕耘了多年，行业析除了一些屡被割韭菜点背的人，目前基本上都活的还可以。
接下来，我们也从各个角度分析一下这三种类型的乐刷pos投诉电话高利弊。
首先来看看直营团队式，首先做个简单的概述，这是一种比较正统的金融行业模式，优点有几个：第一，可控性较强。员工制的队伍可控，队伍可控就意味着业务可控，同时也意味这风险可控；第二，产能较高。因为强管理和强培训，所以队伍成员的技能一般比较强，算是正规军，相应的人均产能就会比较高；第三，利润较高。相比较别的模式，后期分润毛利相对高很多，而且比较稳定。
优点很突出，缺点也很明显：第一个，成本高，因为涉及到组建员工制队伍，所以人力成本和职场成本是必须的，前期必须在市场费用之外投入这些固定的支出；第二，门槛高，这种模式已经不仅仅是做业务了，涉及到公司的管理、运营等方方面面，所以对做这种模式的人来讲，你必须具备，或者找到具备这些素质和能力的人，这样的话，就会有明显的门槛，或者找到这样的职业经理人也会付出更多的成本；第三，道德风险高，因为是员工制，所以利益机制和代理制是不同的，更注重前端稳定投入，后期的强刺激就会弱很多，如果队伍业务起来以后，可能会因为利益差距较大脱离组织，另立山头。
再来看看传统分享模式，也做个简单的概述，这是一种实物销售行业比较传统的分销模式，优点有几个，第一，显性成本低，因为行业特色，打的旗号是低成本创业，现在也取消了代理的保证金，所以只要首批拿够一定的货就可以，而且还可以组团一起拿；第二，操作简单，见效快，说白了，这种模式就是从上家拿到货以后，拿一个比较优惠的政策，然后就一级一级的往下放，每一级都扣点，然后给钱拿货走人就两清了；第三，灵活性强。支付公司给到代理都是政策区间，等于所有政策的标准都由代理自己来确定，所以灵活性极强。
但是缺点也是比较明显的：第一，政策不稳定，这种模式有点拼运气成分，前期的特殊政策一定伴随着后期随时的ZJ和TM，所以没有人会真正的长期经营；第二，收益不稳定，这种模式主要拼的就是价格战，支付公司政策一调，上家开启收割动作，背后跟随者的客户就会快速流失，交易量就会暴跌，收益就会有剧减甚至消失，这种模式的代理商直接就会死掉一大批；第三，队伍不稳定，因为政策和收益不稳定，合作对象和业务团队没有任何粘性，都是临时组合，短暂抱团；第四，发展有明显的局限性，因为简单和不稳定，再加上也不需要什么经营，所以这种模式基本上不具备做大的根基和土壤，一般都是三五个人一起，甚至一个人就可以做。
最后来看看联盟模式，这是近几年发展比较迅猛的一个模式，简单概述一下，这是一种结合实物销售、金融销售和直销保险模式的出来一个变种模式，可以说是博采众长。优点有几个：第一，发展快。以团队发展为核心，充分的把人多力量大这一原理发挥的淋漓尽致，通过一种利益分享机制，不断地实现队伍的扩展，人多了业务自然就起量了，毕竟POS行业本质就是个劳动密集型行业；第二，粘性强。因为利益机制的属于强相关关系，所以发展的越久，联盟和盟友关联性越强；第三，产品和政策相对稳定。因为是联盟模式，所以一般都会选择市场上相对可靠的产品，谈一个稳定的政策，然后联盟制定一个属于自己的分润体系，所以相比较传统分销模式，联盟可以说是比较稳定和靠谱；第四，具有技术和运营的加持，具备了做规模的基础。因为联盟模式一般都会有一个技术平台，大大提升了所有盟友实际展业的便捷性，大家都可以依托于一个现成的线上平台进行发展。同时联盟也比较注重服务支持和培训赋能，基本上都具备了初步的创业孵化功能。
联盟模式也是出于摸索阶段，所以它的缺点也是比较明显的，第一，隐形投入比较大，因为涉及到技术和运营支持，所以前期必须有大量资本投入，而且前期市场补贴政策的费用也需要垫付；第二，分配机制有缺陷，只具有分润利益分配标准，缺乏管理利益分配机制，导致组织架构出现畸形，只有存在理论上的团队，没有实际上的团队；第三，前期发展缓慢。联盟模式的整个机制是兼顾到各方面共赢的，所以在实际的市场推动中，费率高和有押金一直是相对有挑战的，前期教育成本较高，需要时间周期；第四，目前多数联盟的赋能体系和孵化机制都处于初级状态，所以导致并不能覆盖大部分盟友，这样的结果是少数人可以活下来，那些覆盖不到的人群就只能自生自灭，不过相比较传统模式，已经好很多了。
综上所述，三种模式各有利弊，并没有绝对的好与不好，最主要还是要根据各位老板自身具备的条件来判断，不过有一点是一致的，那就是未来支付行业的竞争和其他所有的行业的竞争一定都会趋同，那就是从简单粗暴的价格战升级到重服务赋能的运营战，最后也预祝各位老板都能生意兴隆，事业版图持续扩展。
中国概念股，简称中概股，是指外国投资者对所有海外上市的中国股票的统称，诞生于20世纪90年代的中国香港证券市场。
中概股是指在海外上市，但实际是属于中国且经营实体一般是在中国的公司，中概股是获取境外投资的一种方式，比如：阿里巴巴、腾讯、比亚迪、网易、百度等都属于中概股。
中概股就是中国概念股，是90年代以来在香港证券市场上产生的与中国境内投资相关的股份概念。
中概股的全称是中国概念股，顾名思义，指的是在海外注册和上市，但最大控股权通常为30%以上或实际控制人直接或间接隶属于中国内地的民营企业或个人的公司。
中概股一般指中国概念股：中国概念股，是指外国投资者对所有海外上市的中国股票的统称。由于同一家企业既可以在国内上市，也可以在国外上市，所以这些中国概念股中也有一些是在国内同时上市的。温馨提示：以上内容仅供参考。
4、第十章组织变革与组织文化填充题1．哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即___、___、___看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以___最为重要。
目标管理是通过目标的激励来调动广大员工的积极性，从而保证实现总目标。其核心就是明确和重视成果的评定，提倡个人能力的自我提高，其特征就是以目标作为各项管理活动的指南，并以实现目标的成果来评定其贡献大小。
目标管理法目标管理的由来目标管理(Managementbyobjectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。
目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。
4年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念—— 目标管理 （Management By Objectives，简称为MBO)。
目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
MBO在西方发起的动因主要是解决经理人代理成本等问题，意在解决公司的所有者结构、控制权结构及企业的资产结构。而我国的产权制度不同于西方的产权制度，这就决定了中国MBO的动因和特点决然不同于西方。
1、管理的目标原则：目标必须是具体的；目标必须是可以衡量的；目标必须是可以达到的；目标必须和其他目标具有相关性；目标必须具有明确的截止期限。管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。
2、目标性原则。围绕教学目标设计作业，关注必备知识基础的夯实与关键能力的培养。聚焦学科核心素养，落实立德树人根本任务。科学性原则。
3、一般来说目标性原则就是集中对战略目标进行攻克的原则。
1、目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。
2、目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
3、目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。在企业个体职工的积极参与下，确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
4、目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
5、所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
6、管理学原理名词解释管理：管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效是一种结果导向的概念：绩效关注的是完成任务的实际结果，而不是过程中的努力程度或时间花费。因此，绩效应该是一个客观、可衡量的指标。
由此衍生出了绩效管理的概念。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理(MBO)和职责要求。
绩效是什么？其实这一最简单的问题却最难《牛津现代高级英汉双解词典》 对“绩效”的原词“perforamnce”的释义为“执行、履行、表现、成绩”。这样的 解释显然含糊不清，企业更是难以据此进行实际操作。
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